まず、就業規則の作成義務について確認します。
常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないこととされています（労基法89条）。
ここでいう「10人以上の労働者」とは、各事業場単位でカウントされる事になります。要件に該当する事業場については、各事業場ごとにそれぞれの所轄労働基準監督署に届出が必要となる点に注意が必要です。
例えば、従業員数15人の会社があり、本社と営業所の2拠点で事業を行っていて、本社10人、営業所5人の体制となっている場合、就業規則を作成・届出する義務があるのは本社のみ、という事になります。
なお、一時的に労働者が10人未満になることがあっても、通常10人以上使用していれば就業規則作成の義務が生じるとされています。また、「労働者」とは正社員に限らず、パート・アルバイトも含めてカウントされる点にも注意しましょう。ただし、派遣社員は、派遣先ではカウントされず、派遣元の労働者としてカウントされる事になります。

ところで、ここからは話が少しずれますが、10人未満の会社の場合、「あ、うちは就業規則作成しなくても問題ないのね。良かった。作るのやめよう。」と考えるのは少なからず経営リスクが存在し得るので注意してください。例えば、社員の問題行動があった場合に、就業規則に服務規律、制裁の規定を設けておけば、規則に基づき適切に対応（懲戒処分等）できるのに、就業規則を作成していない場合は、懲戒の根拠規定が存在せず、懲戒処分が行えない（行っても裁判で無効とされるリスクが高くなる）という問題が生じ、対応に想定外の苦労をすることが考えられます。
従って、労働者数が少なくて、労基法上の作成義務が無いとしても、1人でも雇用しているのであれば、原則として、就業規則を作成し、従業員に周知されることを強くお勧めします。

就業規則を作成する場合、必ず記載しなければならない事項、制度を設ける場合には記載が必要となる事項が以下のように法令で定められています。

①絶対的必要記載事項（労基法89条）・・・すべての就業規則に記載しなければならない事項
(ア)始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務の場合の終業時転換に関する事項
(イ)賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締め切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項
(ウ)退職に関する事項（解雇の事由を含む）

②相対的必要記載事項（労基法89条）・・・制度を採用するのであれば記載が必要となる事項
(ア)退職手当に関する事項
(イ)臨時の賃金・最低賃金額に関する事項
(ウ)労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項
(エ)安全及び衛生に関する事項
(オ)職業訓練に関する事項
(カ)災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
(キ)表彰および制裁の種類および程度に関する事項
(ク)前記に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項（例：服務規律、旅費、休職等）

なお、例えば賃金や退職金、育児介護休業などを就業規則（本則）から切り離し、別規程として定めることは可能ですが、これらの規定も実態は就業規則の一部ですので、作成・届出義務は就業規則（本則）同様に生じる点に留意下さい。

就業規則を作成・変更するにあたっては、会社はその事業場の過半数代表の意見を聴取する必要があります（労基法90条）。
「過半数代表」とは、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合となります。そうした労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者（以下、「過半数代表者」といいます。）となります。

過半数代表者とは、文字通りその事業場の労働者の過半数の支持を得ている者という事になりますが、労働者の母数は、対象となる事業場に勤務する正社員のほか、契約社員、パートタイマー、管理監督者なども含めたすべての労働者を含みます。正社員のみの過半数を得ているだけでは必ずしも要件を満たさないので注意が必要です。

また、過半数代表者は以下の要件を満たす必要があります（労基則6条の2）
(ア)管理監督者でないこと
(イ)法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること（労働者による話し合いや持ち回り決議等も可）
要は、労働者による民主的なプロセスにより選出された者を、過半数代表として、就業規則制定・変更に関する意見を聴取する必要があります。

一方、過半数代表の意見聴取とは、同意を得ることまで要求されているわけではありません。仮に反対意見が出た場合でも、反対意見を書面に記し、就業規則に添付して労基署に届出すれば、労基法90条の義務は果たしたものとされます。（もちろん、労働者の意見を尊重するという対応が望ましい事はいうまでもありません）

出来上がった就業規則は、以下のいずれかの方法により労働者に周知する必要があります（労基則52条の2）
(ア)常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること。
(イ)書面を労働者に交付すること。
(ウ)磁気テープ、時機ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

たまに、就業規則を労働者の権利主張のきっかけになるため、目に触れない場所にしまい込む会社もありますが、これは労基法に反する事となりますし、周知しなければ会社側にとっても、何か問題が起きたときに服務規律や制裁など、職場規律保持のための規定を主張できない事となりますので、必ず、労働者が見ようと思えばいつでも見られるように、就業規則を備え付けておくようにして下さい。

労基法で定める労働条件の基準は最低のものとされています。（労基法1条）
また、労基法は強制力を持った法律（強行法規）ですので、労基法に達しない労働条件を定める就業規則、労働契約は、その部分については無効となる。この場合において、無効となった部分は、労基法で定める基準によることとなります。（労基法13条）

従って、例えば、年次有給休暇をパートタイマーには適用しない、という規定を就業規則で仮に定めたとしても、これは無効となり、もしパート労働者から年休取得を要求された場合には、労基法に定められたルール通りに、所定労働日数等に応じた日数の年次有給休暇（年次有給休暇の比例付与といいます）を与えなければならない、という事になります。

就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならないものとされています。（労基法92条1項）
従って、労働組合と締結した労働協約が存在する場合には、その労働協約が就業規則に優先する事となります。

就業規則の作成、見直しに関しては、労務問題に関する経験豊富な社会保険労務士である当事務所にお任せください。

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