例えば、毎週金曜日、土曜日が忙しい飲食店があったとします。この日は仕込みや後片付けにいつもより時間がかかるため、１０時間勤務して欲しい、という事があります。

あるいは、警備業務など、夜勤で１日１２時間の勤務を行う必要が生じる場合などもありえます。

一方、労基法では、週４０時間または１日８時間（これを法定労働時間と言います）が労働時間の上限とされているので、このままでは違法となってしまう事から、どのように対処するかが問題となります。

このような場合、変形労働（1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制）を導入する事で対処する事となります。

例えば、以下のようなシフト勤務を行う場合を考えます。

【労働時間の例１：飲食店の店員さんのイメージ】

　月：６時間
　火：７時間
　水：休み
　木：６時間
　金：１０時間（法定外２時間）
　土：１０時間（法定外２時間）
　日：休み
　（以上、合計３９時間）

上記例では、1週間の労働時間が４０時間の枠内に収まっていますが、１日単位で見ると金と土にそれぞれ法定労働時間を２時間づつ超過しているため、このままだと違法となってしまいます。

そこで、あらかじめ労使協定（労働基準監督署への届出が必要）または就業規則の定めにより1か月単位の変形労働時間制を導入する事により、事前に作成するシフト表の労働時間が、ある特定の日に８時間を超えていたとしても（上記例では金、土にそれぞれ2時間づつ超過）、１か月を平均して週４０時間に収まっていれば適法となる事になります。法定労働時間内の労働ですので、法的には割増賃金を支給する必要もありません。

「１か月を平均して週４０時間以内」とは、具体的には「歴日数÷７日×４０時間」の計算式で、１か月の労働時間の総枠を算定する事により判断する事ができます。

例えば、３１日の月の場合、「３１÷７×４０＝約１７７時間」以内でシフトを作成すれば、法定内という事になります。

同様に、３０日の月の場合は約１７１時間、２８日の月の場合は約１６０時間が法定内の上限となります。

上記は１か月の中で繁閑がある場合の話でしたが、例えば観光産業などのように、お盆と正月が極端に忙しいなど、1年を通じて繁閑の差が大きいおうな事業の場合は、「1年単位の変形労働時間制」を導入する事で、法定の範囲内で勤務形態を整備する事が可能となります。

以上、変形労働時間制について説明をさせて頂きました。

法令に適合した適切な労務管理を行うための参考にして頂ければと思います。

就業規則の作成、変更を検討される場合には、是非お気軽にお問合せ下さい。分かりやすくご説明致します。

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