就業規則・労務管理・人事制度に関するご相談は渋谷区の社労士事務所【林事務所】にお任せください。
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実際に、よくありがちな話なのですが、十分な専門知識を持たないまま、どこかの就業規則のひな形をほぼそのままの形で、簡易に自社用にアレンジしたり、一度はしっかり検討して作成したものの、それ以降メンテナンスせず放置してしまう、という事があります。すると、気付かないうちに重大な労務リスクを抱えてしまう可能性があるので、注意が必要です。
例えば、貴社の就業規則が、次のうちひとつでも当てはまる場合は注意が必要です。
□自社の就業規則はどこかのひな形をコピーして、形式的に作成しただけだ(実態とずれがある) □あえて社員には見せずに、書棚にしまっている □労働法の改正があっても、それに応じた修正をしていない。そもそも改正法の内容を知らない。 □法律の事は詳しく分からないが、現在の就業規則に漠然とした不安を感じている |
また、労務管理に関して、例えば次のようなことでお悩みではありませんか?
「勤務ルールが明文化されておらず、場当たり的に労務管理してしまっている・・・」 「変形労働時間制を適用したいと思っているが、法律の適用要件が分からない・・・」 |
上記は一例ですが、労務管理に関する悩みは本当に多種多様です。日頃なんとなくやり過ごしてしまいがちですが、いざ問題が顕在化すると、やっかいな労使トラブルに発展し、実際に労働審判や労働裁判となる事も決して珍しい事ではありません。
もし裁判になったら、とにかく多くの労力と多額のお金が発生する事は覚悟せねばなりません。だからこそ、問題が発生する前に、きちんと労務管理上の課題を認識し、適切に対応する事が極めて大事です。この事は従業員1人でも雇っていれば、従業員の人数に関わりはありません。
多くの企業様のお話しをお伺いしていると、大なり小なりこうした不安や潜在的リスクを抱えている企業様は多いのです。
従って、自社の労務管理の実情に合致した就業規則を整備し、労務課題をしっかりと解決し、上記のような不安を払拭するべきです。出来上がった就業規則は、事業主も労働者も、互いを心から信頼し合える、強い会社組織の土台となることでしょう。
労使間のトラブルは、労使双方を疲弊させ、職場全体にも悪影響を生じさせ、事業活動の生産性を大幅に低下させる要因となり得ます。従って、こうしたトラブルは未然に防ぐことが何よりも重要です。
そのためには、現状会社が抱えている労務課題やリスクは何かをまずは正確に把握し、それらの一つ一つに適切な対応を図る必要があります。
そして、労務課題を解決しようとすると、多くの場合、就業規則の内容にも影響を及ぼす事になります。その理由は次の通りです。
こうしたことから、労務課題を解決する上では、セットものとして、就業規則の改定も必要となるのです。
話は少し変わりますが、「労働者10人未満の会社だから就業規則は不要」と考える使用者の方もいらっしゃいますが、人数にかかわらず、就業規則は必須と考えておいた方が良いと思います。なぜなら、就業規則に定め、周知しておかないと、上述の通り、労働者にそれらのルールを守ってもらう法的根拠が無いためです。
労務管理には、かなりの面で、労働者全員にかかる画一的なルール作りが欠かせませんが、それらを労働者に遵守してもらうためには、法的な観点からも就業規則の作成と周知が必要なのです。
■就業規則の作成自体はあくまで『手段』。『目的』は労務課題の解決・改善による、より良い職場環境の実現にあります。
就業規則作成というと、「ひな形で簡単に作成できる」と考える方もいるようです。また、話は変わりますが世の中には、信じられないくらい格安の就業規則を提供している事業者もあり、驚く事があります。
就業規則は基本的にかかる労力と料金は比例しますので、あまりにも安いと感じる就業規則は、恐らく就業規則の完成自体が主目的であり、過程における労務課題の改善、解決を主目的には置いていないのだろうなと感じます。なぜなら、それをしようと思うと、どうしても複数回打ち合わせを重ねる必要が出てきますし、労務リスク分析、解決策の提案、労働法務対応などに多くの時間がかかるものだからです。
また、就業規則の運用のためには、各条文の内容を、依頼者(経営者)にひと通り理解していただく事は極めて重要ですが、そのためには労働基準法をはじめとした基本的な労働法令知識が必須です。よって、就業規則の条文一つ一つのレクチャーも大変重要になります。
もちろん誤解して頂きたくはないのですが、格安な就業規則を決して非難するものではなく、選択肢の一つとしては有力なものと思います。ただ、こうした就業規則を使いこなすには、経営者自らが内容をしっかりと理解し、納品されて以降も、必要に応じて自社の実情に合わせたカスタマイズを自ら行う力も必要となるでしょう。従って出来れば相応の労務関連知識、スキルをお持ちの上で選択される事をお勧めします。十分に検討を重ね、よく練った上で作成せず、取りあえず形が完成したから目的達成、と終えてしまうと、後日、思わぬ問題に直面しないとも限りませんので、ご留意頂ければと思います。
■次表は、労務課題と具体的な対応の一例です。
労務課題はその解決方法、アプローチの仕方は様々で、会社の価値観によっても対応は異なるものです。当事務所は会社に寄り添い、最適な解決策をご提案し、課題解決の実現をお約束します。
■労務課題への対応、就業規則整備の例
労務課題、労務相談の例 | 労務課題への対応と就業規則整備の例 |
【未払い賃金の発生、残業計算の誤り】 1日8時間、週40時間を超えて働かせているが、これまできちんと割増賃金の計算が出来ていなかった。以前から問題とは思っているが、今後どう対応したら良いものか・・・ |
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【始業・終業時刻、勤務形態の整理不足】 正社員やパートなど、実際にはそれぞれ就業時間がバラバラなのに、なぜか現状の就業規則ではざっくりと一律に「9時~18時まで」と規定されてる。どう整理したら良いのか分からない・・・ |
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【就業規則の適用範囲の整理不足】 複数の雇用形態(正社員、契約社員、パート等)が存在するが、皆同じ就業規則(本則)を適用している。 改めて見ると、パートの実際の労働条件と就業規則の内容には大きな乖離がある(賞与・退職金等)。従業員には見られない、会社の棚の奥の方にしまっているから、このままでも良いかな・・・? |
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【在宅勤務に適した勤務体系-事業場外みなしの適用】 最近、在宅勤務を適用しているが、会社の事務所で働いているときと違い、労務管理に難しさがある。上司の目が直接届かない中で、効率の高低など、生産性に個人差が目立つようにも感じている。労働時間の管理をどのようにしたら良いだろうか・・・? |
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【職場規律の乱れ】 一部社員が問題行動をよく起こしており、職場規律の乱れが心配だ・・・。職場全体の士気低下、社員の離職続出などあり、顧客からも不安視されている。 何とかしないといけないが、解雇は日本では難しいとも聞いているし、一体どうしたら良いでしょう・・・? |
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【アルバイトの年次有給休暇】 学生アルバイトから有給休暇を取りたいと言われた。アルバイトはもともと、学業や各自の都合を考慮して、働ける日にのみシフトを組んでいる。それなのに、有給休暇は本当に必要なの? もし必要だとして、有給の日数や金額計算も分からないのだが・・・ |
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【在宅勤務の制度化】 働き方改革や新型コロナ対応として、在宅勤務を開始したいが、どのような点に留意して制度設計したら良いか分からない。 |
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上記はほんの一例です。労務に関する悩みはキリが無いほど沢山ありますし、日々新たに発生する問題にも悩まされます。是非、当事務所に何でもご相談下さい。
あらゆる労務課題の解決に向けて全力で支援致します!
当事務所開業以来、業種・規模を問わず多くの企業様の就業規則の作成実績があります。就業規則は従業員との労働契約そのものです。企業の実情をしっかりとヒアリングし、現状抱えている労務課題の解決を図りながら作成します。
ご相談を頂いたのち、就業規則作成までの大まかな流れは、ざっと以下のようなイメージです。
【所要期間】概ね3ヵ月程度
<ステップ1>
雇用形態、勤務形態、人事賃金制度、退職金制度など、労働条件や人事制度の骨格を確認します。
(以下、重要事項の例)
<ステップ2>
現状の労務リスクや課題を整理し、解決の方向性を検討します。
労務コンサルティングを行い、課題解決にコミットします。
⇒ 課題への解決策策定(不利益変更を伴う場合は、法的リスクを踏まえつつ慎重に検討)
更に、その他の労働条件を確認、検討します。
身元保証、試用期間、服務規律、休職制度、休日・休暇制度、副業、解雇、懲戒、定年、定年後再雇用、表彰、非正規雇用の正社員転換、有期契約社員の無期転換 など
<ステップ3>
就業規則の細部にわたり、様々な労働条件を条文化します(必要な労使協定や各種書式を含む)。
その上で、各条文の意味合いや解釈をていねいに貴社にレクチャーします。労務管理上重要となる基本知識を確認して頂きます。
<ステップ4>
貴社社員への周知、従業員代表者への意見聴取をして頂きます。その上で労基署へ届出します。
料金については、貴社の状況をお伺いし、状況把握、作成する規程の種類(就業規則(本則)、賃金規程、退職金規程など)や範囲など作業内容を確定した上で、個別にお見積りさせて頂きます。
【標準的な料金】
(上記の通り、別途個別に見積もります。料金には就業規則(本則)の他、付属規程(賃金規程、退職金規程、育児介護休業規程、定年再雇用規程等、会社ごとに必要となる規程)の改定・新設も含みます。)
・就業規則作成(一部改定) :100,000円(税別)~
・就業規則作成(全面改定/新設) :200,000円(税別)~
長年、人事労務の仕事をしていますが、色々なことを学び、経験すればするほど、就業規則の重要性を身に染みて感じています。
雇用ルールを明確に定め、周知することは、従業員に気持ちよく仕事をしてもらうための大前提と思いますし、ひとたび労使紛争が発生した時に、就業規則に定められた、たった一つの条文が強力な威力を発揮し、適切な問題解決へと導いてくれる場合もあります。(逆に、必要な条文が存在しない事から、問題が複雑化、拡大する事も・・・)
「就業規則ってなんだか難しいし、従業員も別に見てないみたいだから、とりあえず放置しといていいや」というのは大きなリスクになりかねません。気になる場合は放っておかず、まずはお気軽に相談いただければと思います。
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