就業規則と個別労働契約とは、どのような関係にあるのでしょうか。

雇用契約において、労働者の労働条件は、使用者と労働者双方の合意によって決定されます。従って、いずれかが同意しなければ、その労働条件は有効とは言えない、といえます。

しかし、就業規則の作成・変更にあたっては、労基法上、労働者代表の意見を聴取する義務はあるものの（労基法90条）、その合意まで要求されているわけではありません。

では、労働者の反対意見が付された就業規則は、無効となってしまうのでしょうか。

この点、労働契約法では、就業規則が合理的な内容であること、それらが労働者に周知されていることを条件に、反対意見の付された就業規則であっても有効になる、とされています。（労契法7条本文）

これは、職場を管理する上では、一律に労働条件を定める事が必要であり、個々の反対意見をすべてくみ取る事は現実的ではないからと言えます。

ところで、就業規則が有効とされるためには、上述のように「周知」の要件があります。ここでいう「周知」とは、労働者が知ろうと思えば知り得る状態（実質的周知）にしておくことで足りると解されています。つまり、労働者が見ようと思えば見られる場所に就業規則を備えおいたり、労働者が自分のPCからいつでもアクセスできる共有フォルダに就業規則のファイルを保存しておけば良いと考えられます。逆に言うと、仮にある労働者がその就業規則を認識していなかったことを理由に、労働条件を無効と主張したとしても、きちんと周知のプロセスを取っておけば、就業規則上の権利義務はその労働者における労働契約も規律されるものと解されます。

会社によっては、就業規則を労働者の目に触れないように、机の奥深くにしまっておくようなケースも見られますが、こうした状況は、就業規則の有効性において疑義を生じさせる原因となり得るので、十分注意する必要があると言えます。

なお、労働者と使用者との間で、就業規則よりも有利な労働条件を合意していた場合は、当該労働条件が有効となります。

ある労働者との間における労働契約において、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めた場合、どのようになるでしょうか。この場合、就業規則に達しない部分について、当該労働条件は無効となってしまいますので、注意が必要です。そして、その無効となった部分は、就業規則で定める基準によることとなります（労契法12条）。これを「就業規則の最低基準効」と言います。

例えば、就業規則（あるいは賃金規程等の付属規程）において、労働者には通勤手当として通勤交通費の実費相当額を支給すると定めているにも関わらず、個別の労働契約書（あるいは労働条件通知書）において、通勤手当を支給しない条件で両者合意し、締結した場合、両者の合意とは無関係に、会社には通勤手当を支給する義務が生じると解される点に注意が必要です。

また、別のケースとして、就業規則に規定された労働条件について引き下げる（手当を廃止する等）こととし、労働者がこれに同意をしていたとしても、就業規則の改定を行わない限り、その合意は効力を発揮せず、依然として就業規則に定める労働条件が有効となり続けるものと解されます。

従って、たとえ労働者が労働条件の引き下げに同意し、同意書を取得した場合であっても、それとは別に就業規則の変更手続き（労働者代表からの意見聴取、労基署への届出）を行う必要がある点に注意が必要です。

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